《海底撈你學不會》作者：黃鐵鷹，2011年出版。告訴你為什么海底撈得以成為中國餐飲業的新生力量?為什么一句“把人當人對待”成為海底撈的成功要訣?以下是學習啦小編為大家整理的關于《海底撈你學不會》讀后感，給大家作為參考，希望能給大家帶來幫助!

　　《海底撈你學不會》讀后感篇1：

　　讀過多本跟海底撈有關的書，這是感觸最深的一本，因為作者揭露了海底撈真實的一面，不再是一味說好，海底撈也存在危機。

　　作為一名餐飲人，我把海底撈作為學習的標桿，感觸“人性化”這一經營理念。幸福成就海底撈，黃鐵鷹老師的總結重點在一段話：“養而不愛如養豬，愛兒不癢如養狗”，而人呢，只給溫飽和愛是不夠的，還需要尊敬。特別是對員工的尊敬，這里的尊敬不是鞠躬和鼓掌，而是對員工的信任，人被信任了，才會有責任感，而信任的唯一標志就是授權，“信任”與“授權”讓海底撈的員工一同收獲幸福感和成就感。海底撈的服務員有權免單、打折、贈送，眾多品牌餐飲效仿，最終都學不會。反問是否給予過員工們信任與授權，既然沒有，你就是學不會。

　　海底撈以變態服務而出名，服務的高度熱情達到每一個人、每一個時刻，這背后隱藏著許多不可思議的故事，例如海底撈店面選址大多在各大城市的核心商圈，從不計較成本挑選高檔公寓作為員工宿舍，專人清理，免費上網，電視電話一應俱全，營造家的氣氛，把員工當做家人對待，才能從心底感動員工，讓其對企業有歸屬感。感動不是給物質就夠的，還需日常工作及生活的點滴關注，除了員工本身更需關心其家庭，讓員工做到無后顧之憂的安心工作，這叫員工滿意，企業學不會，因為你做不到。

　　把員工滿意放首位，因為只有員工滿意了才能達到顧客滿意。干凈舒適的就餐環境，精致可口的菜品，優質的服務構成顧客滿意。優質的服務不僅僅是按規章制度執行，而應該“想顧客之所想，急顧客之所急”，用心記錄顧客面容及就餐喜好，做好客戶檔案，針對性的服務，或者可以提供增值服務。例如：免費擦鞋、免費手機貼膜等。就算餐廳沒有而顧客有需求，我們完全可以出去買，達成顧客滿意，用一顆真誠的心感化每一位顧客。

　　開源節流也叫合理控制成本，控制不是將成本壓縮到最低，要合理。例如免費水果，采購時不能光考慮成本買廉價水果，免費也要讓顧客滿意，水果要時令的、新鮮的、價格適中的。我們可以在水電氣方面節約，水氣隨手關閉，電力也要適當控制，根據營業時間適當關閉電源。

　　企業快速發展，最大的問題就是人力資源，這也是海底撈現在面臨的最大問題。

　　《海底撈你學不會》讀后感篇2：

　　2011年，黃鐵鷹的《海底撈你學不會》一書出版后，在社會上引起廣泛反響。一夜之間，幾乎中國所有的商學院都開始講授海底撈。可是黃鐵鷹卻認為，海底撈你學不會。

　　這家公司確實讓我們感到驚訝，因為這是一個沒有產品核心競爭優勢的企業。大家可以思考一下，海底撈的產品既沒有獨家的秘方，又沒有特殊產品方面的專利，但是能夠創造出令人稱譽的奇跡，它的管理智慧成為《哈佛商業評論》(中文版)引進中國八年以來影響最大的一個案例。所以我們不得不去思考，我們應該向海底撈學習什么呢?

　　海底撈的一個核心優勢在于企業文化，它的愿景就是創中國一流餐飲企業，打造中國第一火鍋品牌。

　　戰略目標：第一個目標是創造一個公平公正的環境;第二個目標是讓所有員工都能夠用雙手改變命運;第三個目標才是把海底撈開到全國。

　　管理理念：把員工當家里人，讓員工感覺到公平。

　　文化風格：尊重、希望、公平、家庭幸福，親情式、家庭式的親情管理風格。

　　這就是整個海底撈文化的范疇。整個價值觀呈現的是“員工第一”的文化理念，讓員工在企業中找到一個公平的發展機會，有一條成功的路徑，然后還能夠不斷地自我超越。

　　從這個文化中可以看到它營造的職場，是一種終于找到了讓沒有學歷、沒有背景的農民工，可以在城市奮斗成功的平臺。一個公平公正的就業、創業和發展的環境，打破了勞資關系不和諧的矛盾。如果沒有服務員工的理念，沒有和諧企業、和諧員工的理念，企業想要做好是很難的。

　　“企業愛員工，員工愛企業”，就是海底撈的文化邏輯，也是成功的秘訣。

　　《海底撈你學不會》讀后感篇3：

　　海底撈是一個很微妙的企業，很多事情告訴你了，你會很驚訝;再把原因也告訴你，你會想不通(怎么可能!就這么簡單?)。整個海底撈充滿了矛盾，充滿了不可思議。

　　看完《海底撈你學不會》這本書最后又感覺這是一個水到渠成，很自然的現象(我也解釋不清，就是這么覺得)。海底撈的成功里沒有不可思議，是一步一步走出來的，海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人!海底撈的秘密在于把每個員工的作用發揮到極致!

　　我也不知道以什么邏輯寫這篇讀后感合適，糾結了半天還是跟書中的結構走，不然我怕自己扯偏

　　第一章：把他們當人對待——服務

　　以前看余世維的講座，有一句話映像深刻：善待你的員工，他們才會善待你的顧客，善待你的顧客才能賺更多的錢。

　　顧客就是上帝這句話說起來輕松，做起來難，堅持下去更是難上加難。

　　有一陣部門構架改變，我們組和客服組合并，每個人都需要輪班當客服。剛開始還挺新鮮，每個問題都認真回答，一點不偷懶，夜班也會每個小時都看一遍，很少睡覺。但是過了一段時間被沒玩沒了的問題給搞煩了，回答的質量和速度明顯下降，能混則混，夜里更是睡他個半夜，完全是在應付，而不是服務。(按理說，在線客服還算是輕松的服務，我實在無法想象海底撈的工作人員是如何的艱辛)

　　海底撈能夠讓大部分員工都真誠的，竭盡全力的，用心的服務顧客，是精神層面的原因：

　　海底撈的員工大多都是農村來的，具有吃苦耐勞的耐力，更加質樸，單純。這群人具備了被感情深深打動的前提條件。

　　員工沒有把海底撈當單位，而是自己的家。海底撈不但給員工很好的物質條件(住宿，工資，福利)，更是知道什么時候更照顧顧客，什么時候更關懷員工。你的老板有沒有直接給你的父母寄錢，探望你的父母?你的老板有沒有在你生病的時候主動幫你請假，給你送藥送飯?你的老板有沒有在你需要錢的時候主動的把錢送到你面前?你的老板有沒有了解過你的家庭背景，在你需要幫助的時候伸出雙手?這些感情上的觸動比物質更能感動人。

　　一個知道如何用心照顧顧客，關懷員工的創始人，從最底層做起，穩扎穩打的一步步打拼，把這種文化很好的傳承下去，以至于現在這種文化已經根深蒂固的成為了海底撈的一部分。如果快節奏的擴張，加上資本的推動，很難做到現在這樣。

　　第二章：雙手改變命運——公平

　　如果用2個字總結海底撈的體制的精髓，我認為是公平。

　　公平是激發每個人動力的源泉，海底撈里的員工也不是什么圣人，因為其他員工對我很好，公司對我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不會出現這種情況。人都是自私的動物，動力更多是自我驅動，只有自己有所得才會去付出。如果自己無所得，傻子才不停的去付出。

　　絕對的公平海底撈也做不到，排除人的因素，海底撈的確很公平。

　　不管你的以前如何，條件如何，只看進入海底撈后你的表現，這種毫無門檻的規定，無疑對農村來的“三無產品”(沒青春，沒學歷，沒長相)給了一條生路。海底撈無疑是一個實現夢想的地方。

　　服務業是一個付出和效果成正比的行業，只要用心，只要堅持，肯定有回報。如果換做運營，肯定沒戲(SB+好產品>神人+垃圾產品)

　　大部分員工都要從基層做起，慢慢往上爬。不因為你是大學生或者XX的親戚就能直接管人，大家起點一樣。

　　海底撈有很多丑小鴨變天鵝的成功案例。海底撈里很多高層都是從服務員干起，一步步爬到現在的位置。他們都有一個共同的方法——勤奮。這些案例無時無刻不刺激著任在打拼的基層員工。

　　第三章：不要丟了西瓜——放權

　　這是最不可思議的地方，每個員工的權利都很大!所有基層員工都能送顧客菜，給顧客打折，甚至免單!

　　服務業的目的是為了讓顧客滿意，如何能讓顧客滿意?沒有標準答案。放權是為了讓更多的顧客滿意，讓顧客的更加滿意!被條條框框限制下的服務無法讓很多人滿意，去問問你的客服部門就知道了。N多問題都是因為客服人員沒有權利，只好一拖再拖。

　　放權的好處是每個員工都有主人翁精神，把工作當做自己的事情來做。每個人有很大的發揮空間，沒有被壓迫的感覺。

　　放權的壞處就是不好管理，一旦壞風氣滋生，后果不堪設想。海底撈避免員工來獲取個人私利的方式就是因為海底撈里的管理者都是從基層干出來的，對基層很了解，所以員工耍什么花樣，管理者能夠更容易的發現，加上員工之間可以檢舉，所以這種放權在海底撈里能實行下去。

　　大部分顧客就算知道在海底撈能夠打折，免單，也很少會要求這么做。所以這么做了從顧客角度也不會損失多少，反而是因為這種變態的服務，讓海底撈的口碑如此之好，不打廣告牌子也這么響!

　　第四章：海底撈的危機——走自己的路

　　海底撈的員工那么多!海底撈的員工權利那么大!海底撈的流程和制度那么有彈性!海底撈的人才培養跟不上擴張的速度!沒問題是不可能都!

　　麥當勞和海底撈是2個極致，一個是完全流程化，一個是流程化的挑戰者。雖然海底撈現在很成功，但是人在的地方就存在變數，雖然海底撈大部分員工都能在沒有流程限制，充分放權都情況下自我約束和自我激勵。但是任然有部分員工利用這些權利來牟取私利，就算老大再從基層干出來，也不可能把所有問題都發現。時代在變，人也在變，未來海底撈還能靠現在這些手段來約束員工嗎?

　　海底撈的員工大部分都是體力勞動行，腦力勞動就不行的人。想更快都發展必須有新鮮的血液，但是腦力勞動者哪里愿意干粗活。海底撈一直崇尚都“公平競爭”如何對大學生或者其他人更適用…

　　有些海底撈的員工為了服務而去服務，打折成了給自己招攬生意的手段，閑著就是錯…

　　海底撈是師徒制，想要培養人才必須積累足夠都時間，這種方法快不起來。但是企業要求更快都發展，怎么辦?

　　哪個企業敢說自己沒有問題?特別是海底撈這種沒有前車之鑒，完全自己通過經驗積累出來的結晶。

　　我最佩服海底撈的就是他們不盲目模仿，而是通過自己的實踐，經驗教訓的積累，總結出最適合自己的方法。

　　海底撈的KPI里沒有收入!

　　海底撈的師傅和徒弟可能不在一個城市!

　　第五章：張勇其人

　　看過很多談論團隊基因的文章，自己在工作中也能明顯感覺到，不同團隊的行事風格都管理者有直接關系。

　　管理者的人格，風格都是獨立的，不可復制的因素。

　　而海底撈會做成現在這般，跟張勇有直接的關系。換一個能力比他強的，資本比他多的，肯定行不通。

　　就好像一個打后衛的做不了中鋒，這種先天的身體條件跟一個管理者自身的氣質是一樣的。

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